如何转型，成为可持续性学习型组织 [复制链接]

来源｜ATD

标题｜TTransformingtoaSustainableLearningOrganization

向可持续性学习型组织转型

翻译｜培训江湖（IDndemandchina）编辑组

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许多学习主管的终极职业目标是成为组织战略方向的制定者，通过将员工学习与工作绩效挂钩，成功在组织内部营造出随着时间流逝却仍旧始终如一的持续性学习文化。

归根结底，在短期内达成绩效目标是一回事；但要想在轰轰烈烈的某一个学习项目或课程后，将其中获得的阶段性、动态性的学习成果深深地印刻到一个组织的基因中，那又是另外一回事了。要在组织中达到那种程度的持续与连续的学习发展，要下的功夫，绝不只一朝一夕。

而那些成功了的人则说要达成这个目标，最重要的不是要进行什么革命性的巨大变革，而是要持续不懈地努力成长，一小步一小步地逐渐进化，奠定组织转型及其后续不断完善的坚实基础。

持续性的完善对学习型组织的成型至关重要，因为在这个过程中：

●学习策略、产品及服务的更新换代周期越来越短。

●员工的技能及知识更新贬值越来越快。

●学习主管不再“占有”所有的学习经验；员工对自身的发展所负的责任程度上升，他们能够从传统的学习环境以外的其他各式各样的途径中获取信息。

●在逐渐升高的业务中断的概率下学习策略也会更容易被迫中断或打乱。

●拥有或缺乏改进措施时，需要进行相关数据的搜集、整合并将之应用到决策中，做出适当的调整，促进行动计划的完善。

●如果没有持续的改进和创新，学习就无法维持其竞争优势，有效地促进商业策略的推行及业务绩效的达成。

总结来说，一个学习型的组织必须定期更新其人员、产品与服务，才能在变幻莫测的商场中成功转型，永不落后。

转型及其可持续性循环周期

CEO们都很清楚，要想培养专注、高效的员工并保持竞争的优势，一定要建立强大的学习培养与人才管理体系。然后，尽管全球各地的职场都一直不断地就培养主管进行大量的投入，很大比例的一部分执行官仍然对其组织人才培养部门输送的员工质量表示不满。组织需求的人才能力与目前的学习主管输送的人员能力之间存在明显的差距，这种差距促使很多执行官在其组织内部号召要对他们的学习组织进行彻底的、根本性的变革。

对于学习主管来说，此类的转型可能包括以下方面：

●重组学习与发展的功能

●重制岗位培训与人才发展策略

●革新构思、设计、交付及评估学习与发展项目或绩效改进项目的旧方法

●重新分配角色与责任，更加